Wat is het toch heerlijk dat we in Nederland zoveel keuzes hebben. In de supermarkt, in de politiek, eigenlijk op bijna elk gebied. We kunnen zelfs kiezen op welke manier we iemand ontslaan. Als het niet met wederzijds goedvinden lukt, biedt de wet u nog twee mogelijkheden.
Wilt u snel duidelijkheid? Dan vraagt u ontbinding bij de kantonrechter. Deze legt vaak een afkoopsom met toepassing van de kantonrechterformule op, maar als de redenen voor het ontslag aannemelijk zijn, is de zaak snel beklonken. Houdt u liever het geld zo lang mogelijk in uw zak? Dan volgt u de opzeggingsroute via het UWV. Bij een geldige ontslagreden hoeft u zich alleen te houden aan de wettelijke opzegtermijn.
Eenvoudig nietwaar? Ja, ware het niet dat er binnen het stelsel steeds weer nieuwe keuzeopties ontstaan en verdwijnen. Ik geef een voorbeeld.
Stel, een medewerker is het niet eens met de procedure via het UWV. Toch verleent het UWV de ontslagvergunning. De werknemer accepteert daarna het ontslag, maar vindt dat hij recht heeft op een afkoopsom. De werknemer gaat naar de rechter om dat af te dwingen. Hij kan dat doen nadat zijn arbeidsovereenkomst is opgezegd. De werknemer moet dan een zogenaamde kennelijk onredelijk ontslagprocedure opstarten. Maar omdat de Hoge Raad recent heeft bepaald dat er in dit soort gevallen geen standaardformule mag worden gebruikt om de afkoopsom te bepalen, moeten alle individuele omstandigheden worden bekeken. Een dergelijk proces kan twee jaar duren, zonder dat de werknemer weet op welk bedrag hij kan rekenen. Dat is natuurlijk geen prettige situatie.
Gelukkig zijn advocaten inventief en vonden zij ook voor de werknemer een keuzemogelijkheid. In plaats van te wachten op de uitspraak van de rechter in een kennelijk onredelijk ontslagprocedure, vraagt de werknemer zelf nog tijdens de wettelijke opzegtermijn ontbinding aan bij de kantonrechter. Hij springt daarmee over op de andere ontslagroute. De zitting vindt plaats voordat de afgesproken ontslagdatum ingaat. Is de rechter het eens met het verzoek, dan kan het zo zijn dat de werkgever, sneller dan hem lief is, alsnog een afkoopsom aan de werknemer moet betalen.
Een mooie optie, maar onlangs gaf de Hoge Raad zijn visie op dit fenomeen. De werknemer mag best ontbinding aanvragen tijdens de opzegtermijn, zegt de Hoge Raad, maar een dergelijk verzoek heeft enkel 100% kans van slagen als er tijdens de opzegtermijn nieuwe omstandigheden zijn, waardoor de werknemer niet tot de afgesproken datum kan blijven werken. Als hij weggepest wordt bijvoorbeeld, of als hij een nieuwe baan niet kan krijgen omdat de oude werkgever hem aan de opzegtermijn houdt. Waar vroeger een ontbindingsverzoek door de kantonrechter altijd werd behandeld (en vaak werd toegewezen), moeten nu dus eerst die nieuwe omstandigheden aannemelijk worden gemaakt. Bovendien, zegt de Hoge Raad, als de ontbinding wordt behandeld door de kantonrechter en hij honoreert het verzoek, dan zal de vergoeding in ieder geval geen standaardvergoeding kunnen zijn.
Niet alleen is het door de uitspraak voor de werknemer nu lastiger om tijdens de opzegtermijn ontbinding te krijgen, ook geldt de kantonrechterformule niet meer als houvast. En daarmee is de keuzemogelijkheid voor de werknemer wel erg mager geworden. De Hoge Raad heeft hiermee het heen en weer springen tussen de twee ontslagmogelijkheden voor de werknemer willen inperken . Maar toch blijven er keuzes over. Als je bijvoorbeeld direct een ontbindingsprocedure start op het moment dat de werkgever de UWV-procedure start, is er misschien weer wel hoop op een snelle uitkomst.
Wat ik maar wil zeggen: keuzemogelijkheden hebben is prima, maar in dit geval schiet het hinken op twee gedachten (lees: twee ontslagwegen) flink zijn doel voorbij. Het is daarom tijd dat de wetgever gaat kiezen, maar nu voor slechts één van de ontslagroutes. Alleen dat lijkt hier de juiste keuze!
Roel (R.K.A.) Kop
Bron
Nijmegen Business, mei 2010