Achtergrond Richtlijn
Zonder inzicht in beloningsniveaus is het voor werknemers vaak moeilijk om een vermoeden van ongelijkheid te onderbouwen. De Richtlijn beoogt de salarisverschillen tussen mannen en vrouwen te verkleinen en de rechtsbescherming van werknemers te versterken. Nederland werkt aan de implementatie van de Richtlijn via het wetsvoorstel ‘Implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’, dat volgens de huidige planning per 1 januari 2027 in werking moet treden. De Raad van State publiceerde op 7 april 2026 haar advies over dit wetsvoorstel.
Voor werkgevers betekent dit: meer verplichtingen, een grotere kans dat (onverklaarde) loonverschillen aan het licht komen én waarschijnlijk – als gevolg daarvan – meer vragen van werknemers hierover.
De Richtlijn heeft twee doelen:
Gelijke beloning bevorderen door bijvoorbeeld transparantie-eisen (over de financiële kaders van de functie) in te stellen bij de werving van werknemers; en
loondiscriminatie bestrijden door werknemers beter in staat te stellen loonverschillen te signaleren en (waar nodig) daartegen te acteren.
Een voorbeeld: de ‘Wehkamp-zaak’
Discussies over loonverschillen tussen mannen en vrouwen zijn niet nieuw. Daarnaast hangt de uitkomst van deze discussies af van de onderbouwing die aan het loonverschil wordt gegeven. De Wehkamp-zaak is hier een voorbeeld van. Bij Wehkamp werkte een vrouwelijke bedrijfsjurist vanaf april 2019. Enkele maanden later trad een mannelijke bedrijfsjurist in dienst. Vaststond dat beiden arbeid van gelijke waarde verrichtten, maar dat de man € 1.000,- bruto per maand meer verdiende dan de vrouw. De vrouwelijke bedrijfsjurist liet haar werkgever weten het niet eens te zijn met dit loonverschil.
Wehkamp voerde aan dat het loonverschil tussen de mannelijke en vrouwelijke werknemer werd veroorzaakt door werkervaring. De werkneemster ging naar het College voor de Rechten van de Mens (hierna: het College). Het College vond de verklaring van Wehkamp van het loonverschil niet overtuigend: er waren wisselende verklaringen gegeven en vooral ontbraken kenbare, inzichtelijke criteria waaruit bleek waarom de ene ervaring zwaarder woog dan de andere. Het College kwam daarom tot de conclusie dat er sprake was van discriminatie.
De Wehkamp-uitspraak laat zien dat het voor werkgevers belangrijk is om goed na te denken over (de objectieve rechtvaardiging voor) loonverschillen. Hieronder bespreken we hoe de Richtlijn werkgevers beoogt te stimuleren om ongerechtvaardigde loonverschillen tussen mannen en vrouwen aan te pakken.
De belangrijkste wijzigingen die de Richtlijn met zich brengt
Verplichting voor werkgevers om sollicitanten vooraf te informeren over het startsalaris of de bandbreedte daarvan;
Verbod voor werkgevers op het vragen naar salarisverleden in het wervings- en selectieproces;
Het recht van werknemers om informatie op te vragen over hun individuele loonniveau en het gemiddelde (naar geslacht uitgesplitste) loonniveau binnen hun categorie;
Houdt een werkgever zich niet aan de transparantieverplichtingen, dan verschuift de bewijslast bij een ongelijke beloningsvordering: de werkgever moet dan – als een werknemer stelt ongelijk beloond te worden – aantonen dat er géén verboden onderscheid is gemaakt;
Verplichting voor werkgevers om loonstructuren te hanteren die gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria (zoals leeftijd, werkervaring en verantwoordelijkheden);
Rapportageverplichting: jaarlijks voor >250 werknemers, driejaarlijks voor >100 werknemers.
Indien uit de rapportage volgt dat bepaalde loonverschillen geen objectieve grondslag kennen, dan rust op de werkgever de verplichting om (samen met de ondernemingsraad) dit loonverschil binnen een redelijke termijn te verhelpen. Wanneer een loonverschil van 5% (of meer) na zes maanden nog bestaat, volgt er een verplichte loonevaluatie. Deze loonevaluatie bestaat uit een analyse, plan van aanpak en evaluatie van eerdere maatregelen. Voor de uitvoering van deze evaluatie is instemming van de ondernemingsraad vereist.
Tot slot
Hoewel de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen waarschijnlijk pas per 1 januari 2027 in werking treedt, kan de Richtlijn nu al invloed hebben op discussies over gelijke beloning op de werkvloer. Rechters kunnen namelijk bestaande Nederlandse wetgeving al zo veel mogelijk uitleggen in lijn met de Europese regels over gelijke beloning (richtlijnconforme interpretatie). Wat wél later pas geldt, zijn de nieuwe rapportage- en loonevaluatieverplichtingen. Deze verplichtingen vergen namelijk expliciete nationale wetgeving en gelden pas vanaf de inwerkingtreding van de wet Implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen.
Praktische tips voor werkgevers
Breng alvast de huidige loonstructuren en functiewaarderingssystemen in kaart en beoordeel of deze objectief en genderneutraal zijn ingericht;
Ga in gesprek met de ondernemingsraad over de huidige loonstructuren en de wijze waarop objectieve inschalingscriteria worden vastgesteld;
Zorg alvast voor een proces waarmee werknemers op eenvoudige wijze looninformatie kunnen opvragen;
Zorg voor eenduidige functieomschrijvingen en stel vast welke functies als gelijkwaardig worden beschouwd.
Heeft u na het lezen van dit stuk behoefte aan advies rondom deze loontransparantiekwestie? Schakel dan tijdig juridisch advies in. Onze arbeidsrechtspecialisten zijn deskundig op dit gebied.