Wat is de klachtplicht?
De klachtplicht houdt in dat een schuldeiser op een gebrek in de prestatie geen beroep meer kan doen, wanneer hij daar niet tijdig over klaagt. Hij moet binnen ‘bekwame tijd’ nadat hij het gebrek heeft ontdekt of redelijkerwijs had moeten ontdekken, daarover bij de schuldenaar protesteren.
De gedachte achter de klachtplicht is dat een schuldenaar erop moet kunnen rekenen dat de schuldeiser met bekwame spoed onderzoekt of de prestatie aan de verbintenis beantwoordt en, als dat niet zo is, dit met spoed meedeelt. Klaagt de schuldeiser te laat, dan vervalt zijn vorderingsrecht. Dat is een ingrijpend rechtsgevolg.
Of tijdig is geklaagd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Het is in arbeidsrechtelijke verhoudingen aan de werkgever om een beroep te doen op de klachtplicht en aannemelijk te maken dat er niet tijdig is geklaagd.
Hieronder worden enkele arresten die betrekking hebben op deze klachtplicht besproken:
Het Bunny Bunny Bar-arrest
Twee werknemers waren in dienst bij een nachtcafé in Amsterdam, The Bunny Bunny Bar. Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vorderden zij nabetaling van overuren die volgens hen na sluitingstijd waren gewerkt, maar nooit waren vergoed. De werkgever deed onder meer een beroep op schending van de klachtplicht: volgens hem hadden de werknemers daarover te laat geklaagd.
De Hoge Raad deed op 20 september 2024 uitspraak in deze zaak. De Hoge Raad bevestigde dat de klachtplicht in beginsel óók geldt in het arbeidsrecht. De aard van de rechtsverhouding (de arbeidsovereenkomst en daarmee bestaande afhankelijkheidspositie) en de aard van de prestatie (loondoorbetaling) zijn echter wel omstandigheden die worden meegewogen bij de beoordeling of tijdig is geklaagd.
Een ander twistpunt was of het niet volledig uitbetalen van loon daarbij moest worden gezien als een niet-presteren (waarop de klachtplicht niet van toepassing is) of als een gebrekkig presteren (waarop de klachtplicht wél van toepassing is). Nu de werkgever in deze zaak de werknemer wel gedeeltelijk had gecompenseerd voor overuren, was sprake van gebrekkig presteren en kon de klachtplicht worden ingeroepen. Of in een concreet geval sprake is van gedeeltelijk presteren of helemaal niet presteren, hangt ook af van de omstandigheden van het geval.
Ondanks dat de Hoge Raad de klachtplicht van toepassing acht, vernietigde de Hoge Raad het arrest van het gerechtshof Amsterdam. Dat hof had het beroep op de klachtplicht gehonoreerd, maar een aantal door de werknemer aangevoerde omstandigheden ten onrechte niet kenbaar in zijn beoordeling betrokken. Het ging daarbij onder andere om de stelling van de werknemer dat van de werknemers niet verwacht kon worden dat zij maandelijks in actie kwamen, omdat zij daarmee hun arbeidsrelatie op het spel zouden zetten. Ook de in de praktijk intimiderende houding van de werkgever was van belang, maar niet als omstandigheid in de beoordeling betrokken. Dat geldt ook voor de omstandigheid dat de werkgever zelf de arbeidstijden niet had geregistreerd, terwijl hij daartoe op grond van de cao en de Arbeidstijdenwet verplicht was. Volgens de Hoge Raad zijn die omstandigheden wel van belang voor het antwoord op de vraag wat in dit geval van de werknemer uit hoofde van artikel 6:89 BW kon worden verlangd en of de werknemer daaraan had voldaan.
Vakantieloon en de klachtplicht
De Hoge Raad heeft zich op 21 november 2025 opnieuw over de klachtplicht uitgelaten. In de kwestie stonden vorderingen van fysiotherapeuten tot nabetaling van vakantieloon centraal.
De Hoge Raad overwoog dat het niet (volledig) betalen van loon over vakantiedagen aan te merken is als een gebrekkig presteren, en niet als het in het geheel niet verrichten van een prestatie. De werknemers moeten dus in beginsel tijdig klagen over een onvolledige uitbetaling van het loon over vakantiedagen. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden had dit verweer van de werkgever ten onrechte onbehandeld gelaten, waardoor het arrest van het hof werd vernietigd.
Praktische tips voor werkgevers
De klachtplicht heeft dus vaste voet aan de grond gekregen binnen het arbeidsrecht en daarvan dienen werkgevers (en werknemers) zich bewust te zijn. Voor werkgevers geldt:
- Wees alert bij vorderingen van oud-werknemers;
Ontvangt u na het einde van het dienstverband een loonvordering? Beoordeel dan altijd of een beroep op de klachtplicht kansrijk is. Stel vast: (a) of de klachtplicht van toepassing is, (b) wanneer de werknemer het gebrek heeft ontdekt of redelijkerwijs had moeten ontdekken, (c) wanneer hij voor het eerst heeft geklaagd, en (d) of dat gelet op de omstandigheden als tijdig kan worden aangemerkt.
- Houd een deugdelijke urenregistratie bij;
De Hoge Raad hechtte in het Bunny Bunny Bar-arrest belang aan het feit dat de werkgever geen arbeidstijden had geregistreerd, terwijl hij daartoe verplicht was. Als u niet registreert, kan dat ook in het kader van een beroep op de klachtplicht in uw nadeel werken.
- Zorg voor transparante en correcte loonstroken.
Vermeld op de loonstrook alle relevante componenten: basisloon, overuren, toeslagen, vakantietoeslag etc. Als een werknemer maandelijks een loonstrook ontvangt waarop hij kan zien wat is uitbetaald (en wat niet), is de drempel voor een succesvol beroep op de klachtplicht immers lager.
