De toekomstige (potentiële) wijzigingen binnen het arbeidsrecht

Naast de al bekende wijzigingen binnen het arbeidsrecht, zijn er ook nog een aantal mogelijke toekomstige wijzigingen die een rol kunnen gaan spelen binnen het arbeidsrecht. In dit artikel wordt nader ingegaan op welke (potentiële) wijzigingen dat kunnen zijn. 

Datum:  15 januari 2024

Geschreven door:  Lonneke Nouwen en Emanuella de Moor

Minimumloon

Het kabinet wil twee nieuwe wetten invoeren waarmee het minimumloon wordt verhoogd. Het wetsvoorstel van de Wet indexering minimumloon beoogt de jaarlijkse indexering van het minimumloon te koppelen aan de stijging van het gemiddelde loon om zo te voorkomen dat de kloof tussen het minimumloon en het gemiddelde loon groter wordt. Het wetsvoorstel van de Wet eerlijker inkomen beoogt het minimumloon te verhogen bovenop reguliere indexatie, zodat het minimumloon 60% van het gemiddelde loon bedraagt. Beide wetsvoorstellen zijn in behandeling bij de Tweede Kamer.

Plannen om het concurrentiebeding in te perken

Het concurrentiebeding staat vaak standaard opgenomen in de arbeidsovereenkomst, terwijl het beding niet in elke situatie nodig is voor het beschermen van het bedrijfsdebiet van de werkgever. Het kabinet wil hier verandering in brengen. Minister Van Gennip heeft haar plannen kenbaar gemaakt middels een kamerbrief:

  • Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur (dat is nu wettelijk nog niet zo, maar veelal wordt de duur van een jaar als redelijk gezien);
  • Bij het opnemen van het concurrentiebeding moet het geografisch bereik worden opgenomen, gespecificeerd en gemotiveerd;
  • Ook in arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd moet het belang van de werkgever bij het opnemen van een concurrentiebeding worden gemotiveerd;
  • Bij het inroepen van het beding zal een werkgever in beginsel een vergoeding moeten betalen, vastgesteld op een bij wettelijk voorschrift bepaald percentage van het laatste verdiende salaris van de werknemer.

Deze maatregelen moeten ervoor zorgen dat het voor de werkgever minder aantrekkelijk is om een concurrentiebeding op te nemen. We houden u uiteraard op de hoogte van de ontwikkelingen.

Wetsvoorstel Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer

Dit wetsvoorstel verplicht werkgevers om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Het wetsvoorstel voorziet ook in de mogelijkheid om een externe persoon aan te wijzen als vertrouwenspersoon, hetgeen vooral voor kleine organisaties die dit niet intern kunnen regelen, een oplossing kan bieden. Voorts regelt het wetsvoorstel een aantal basistaken van de vertrouwenspersoon en wordt de rechtspositie van de vertrouwenspersoon in organisaties versterkt. Er is nog niets bekend over de ingangsdatum van dit wetsvoorstel.

Wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Dit wetsvoorstel geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie toezichthoudende bevoegdheden op de werving en selectie. De Arbeidsinspectie mag controleren of de werving en selectie zodanig wordt georganiseerd dat werknemers en intermediairs gelijke kansen krijgen. Over de ingangsdatum van deze wet is nog niets bekend.

Wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers

Dit wetsvoorstel is een uitvloeisel van de aangekondigde hervorming van de arbeidsmarkt. De wet zal op zijn vroegst op 1 januari 2026 ingaan. Het wetsvoorstel bevat de volgende voorstellen die relevant zijn voor de uitzendsector:

  • Fase A wordt wettelijk vastgesteld op 52 weken. Fase B wordt verkort naar twee jaar.
  • Concurrentie op arbeidsvoorwaarden moet worden voorkomen. Daarom moeten de arbeidsvoorwaarden van ter beschikking gestelde arbeidskrachten ten minste gelijkwaardig zijn als die van de reguliere werknemers.

Wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine en middelgrote werkgevers

Het doel van dit wetsvoorstel is om kleine en middelgrote werkgevers meer wendbaar te maken door eerder duidelijkheid te geven tot welk moment zij de eigen functie van de zieke werknemer voor hem beschikbaar moeten houden. Op die manier kunnen de werkgevers eerder overgaan tot vervanging van de zieke werknemer. Geregeld wordt dat deze werkgevers de mogelijkheid krijgen vanaf de start van het tweede ziektejaar zich alleen te richten op re-integratie in het tweede spoor, indien aan de voorwaarden voor het afsluiten van het eerste spoor is voldaan. Het wetsvoorstel bevat een nieuwe ontslaggrond, waardoor de werkgever een werknemer kan ontslaan wanneer het eerste re-integratiejaar is afgerond en het tweede spoor is ingezet, maar de werknemer herstelt terwijl de functie al is vergeven. Het is nog onduidelijk wanneer het wetsvoorstel wet wordt.

Crisisregeling personeelsbehoud

In navolging van de Coronaperiode heeft het kabinet de Crisisregeling Personeelsbehoud als onderdeel van de arbeidsmarkthervorming opgesteld. Deze regeling is bedoeld voor uitzonderlijke situaties, die buiten het gewone ondernemersrisico vallen. Werkgevers hebben binnen de regeling twee opties in geval van crisis: herplaatsing of tegemoetkoming van werknemers.

Bij herplaatsing kan een bedrijf tijdelijk eenzijdig de werkzaamheden van personeel wijzigen, door hun werknemers in een andere functie of op een andere locatie te laten werken. Dit zodat medewerkers zoveel mogelijk kunnen blijven doorwerken. Werkgevers moeten hun personeel dan wel 100% blijven doorbetalen.

De tegemoetkoming is bedoeld om een ondernemer te helpen het salaris van werknemers te kunnen betalen over de uren die door de crisis vervallen. Dit houdt in dat een bedrijf een financiële bijdrage van 60 procent kan krijgen voor loon over niet-gewerkte uren, met een opslag van 23,5 procent voor werkgeverslasten zoals bijvoorbeeld werkgeverspremies. Het loon waarmee wordt gerekend is gemaximeerd op het maximumdagloon. Bij gebruik van de tegemoetkoming wordt ook een bijdrage gevraagd van bedrijven en hun personeel. Op deze manier dragen werkgevers, werknemers en de overheid de kosten samen. Over de ingangsdatum van de regeling is nog niets bekend.


Wilt u meer weten over de toekomstige (potentiële) wijzigingen binnen het arbeidsrecht? Neem dan gerust contact op.

Contact