Langdurige inlening: de recente uitspraak tegen Albert Heijn
De rechtbank Den Haag heeft in april 2026 geoordeeld over een zaak waarin een uitzendkracht via een uitzendbureau ruim zeven jaar onafgebroken werkte in een distributiecentrum van Albert Heijn. Toen de inlener de inlening stopzette wegens vermeende gedragsproblemen van de uitzendkracht, stapte deze naar de rechter wegens misbruik van de uitzendconstructie.
De kantonrechter gaf de uitzendkracht gelijk: uitzendarbeid is bedoeld om tijdelijk te zijn. Een inlening van ruim zeven jaar voor regulier werk kan in beginsel niet meer als tijdelijk worden beschouwd. De rechter oordeelde dat algemene bedrijfsomstandigheden - zoals een structureel personeelstekort, krapte op de arbeidsmarkt en aanstaande mechanisering - onvoldoende rechtvaardiging vormden om deze specifieke arbeidskracht zo lang in een onzekere positie te houden.
Hierbij past overigens wel een belangrijke kanttekening: het gaat in deze zaak om een vonnis van de kantonrechter waartegen hoger beroep kan en naar verwachting zal worden ingesteld. De uitkomst in hoger beroep kan uiteraard nog verandering brengen in deze specifieke zaak. De Hoge Raad heeft zich in het eerdere Upfield-arrest namelijk nog niet over de definitieve (rechts)gevolgen en sancties van het schenden van de tijdelijkheidseis uitgelaten. Dat zal nog moeten blijken uit verdere rechtspraak. Desondanks past de strenge lijn van deze kantonrechter binnen een bredere juridische trend.
De strenge juridische trend: het Upfield-arrest
De beslissing van de rechtbank Den Haag staat niet op zichzelf, maar is het directe gevolg van het veelbesproken Upfield-arrest van de Hoge Raad uit november 2025. In die procedure oordeelde onze hoogste rechter dat de Europese Uitzendrichtlijn de lidstaten en dus ook Nederlandse rechters verplicht om misbruik van de uitzendconstructie aan te pakken.
De Hoge Raad besliste dat er sprake is van misbruik wanneer de inlening langer duurt dan wat redelijkerwijs nog als tijdelijk kan worden aangemerkt en de inlenende partij voor die lange duur geen heldere en objectieve verklaring kan geven. Deze misbruiktoets geldt niet alleen bij een eindeloze keten van opvolgende kortdurende contracten, maar uitdrukkelijk ook wanneer één doorlopende opdracht ‘te lang’ duurt. De algemene behoefte van een onderneming aan wendbaarheid of een flexibele schil is volgens de Hoge Raad niet genoeg om jarenlange inlening van een specifieke arbeidskracht te rechtvaardigen. De Haagse kantonrechter heeft de strenge norm uit dit Upfield-arrest nu vertaald naar een concreet voorbeeld waarin de herkwalificatie van uitzendkracht naar werknemer grote juridische en financiële gevolgen heeft voor de inlener.
Afscheid van de zekerheid uit het ABN AMRO/Mahli-arrest
Voor veel werkgevers en HR-professionals voelt deze strengere trend als een onverwachte en forse koerswijziging. Tientallen jaren heeft de rechtspraktijk namelijk kunnen steunen op het zogeheten ABN AMRO/Mahli-arrest uit 2002. Dit arrest bood werkgevers veel comfort, omdat de Hoge Raad destijds oordeelde dat een uitzendverhouding nooit zomaar geruisloos kan overgaan in een arbeidsovereenkomst met de inlener zonder dat partijen dat zelf willen. U mocht er als ondernemer op vertrouwen dat u niet ongewild de werkgever werd van ingeleend personeel.
In de recente procedure tegen Albert Heijn werd door de inlener dan ook stevig verweerd met een beroep op dit ABN AMRO/Mahli-arrest. De rechter maakte echter korte metten met dat verweer. De redenering hierachter is tweeledig. Ten eerste dateert het ABN AMRO/Mahli-arrest uit een periode ver voor de invoering van de Europese Uitzendrichtlijn, waardoor het arrest verouderd is. Nationale rechters zijn verplicht bepalingen richtlijnconform uit te leggen, óók als dit betekent dat zij moeten afwijken van vaste nationale rechtspraak. Ten tweede oordeelt de rechter dat de rechtszekerheid de inlener simpelweg niet mag beschermen wanneer deze misbruik maakt van het recht door de tijdelijkheid van uitzendarbeid te omzeilen. De kantonrechter Den Haag volgde hierin de waarneming van de Advocaat-Generaal dat het ABN AMRO/Mahli-arrest überhaupt geen betrekking had op situaties van misbruik. Wie via een kunstmatige constructie langdurig onder de verplichtingen van een vast dienstverband probeert uit te komen, kan achteraf geen beroep meer doen op rechtszekerheid.
De financiële impact van herkwalificatie
Ondernemers willen natuurlijk weten welk financieel risico zij lopen als een uitzendkracht plotseling als werknemer wordt aangemerkt. De sanctie die de rechter in dit geval heeft opgelegd, is aanzienlijk. De rechter prikt door de uitzendconstructie heen en oordeelt dat de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de inlener heeft.
Wanneer de inlener (lees: de werkgever) dan de arbeidsrelatie wil beëindigen, is dit niet mogelijk omdat er sprake is van een vast dienstverband dat niet kan worden beëindigd zonder een procedure bij het UWV of de kantonrechter. De uitzendkracht (lees: de werknemer) heeft dan het recht om te werken en daarvoor loon te ontvangen. Daarnaast riskeert de werkgever een flinke nabetaling van het (cao-)loon als dit lager was dan het ontvangen salaris, een verplichte afdracht van pensioenpremies over het verleden en eventueel de betaling van een transitievergoeding, mocht het tot een daadwerkelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst komen.
Wie betaalt de rekening bij een herkwalificatie, de inlener of het uitzendbureau?
Deze forse gevolgen leiden direct tot de vraag: kunt u als inlener de schade verhalen op het uitzendbureau dat de krachten jarenlang heeft geleverd? Het is verleidelijk om te denken dat de formele werkgever – het uitzendbureau – de verantwoordelijkheid draagt. In de praktijk pakt dit echter vaak anders uit.
De rechter kwalificeert de relatie tussen de inlener en de uitzendkracht als arbeidsovereenkomst. De inlener wordt zelf aangemerkt als werkgever, waardoor de loon- en pensioenverplichtingen voor rekening van de inlener komen. Of u deze kosten succesvol kunt verhalen op het uitzendbureau, hangt af van de commerciële afspraken die u met het uitzendbureau heeft gemaakt. Het is cruciaal om de inleenovereenkomsten en algemene voorwaarden goed te controleren op vrijwaringsclausules of uitsluitingen van aansprakelijkheid rondom langdurige inlening en inlenersbeloning.
‘Piek en ziek’ of structurele inzet?
De kern van de recente rechtspraak draait vaak om de feitelijke aard van de werkzaamheden. Doet de uitzendkracht regulier werk dat tot de normale bedrijfsvoering behoort, of gaat het daadwerkelijk om het opvangen van pieken en ziekte?
Als uw uitzendkrachten schouder aan schouder met uw eigen vaste personeel exact dezelfde taken uitvoeren – zoals orderpicken, lopendebandwerk of regulier kantoorwerk – kijkt de rechter daar kritisch naar. Uitzendarbeid is immers bedoeld als een daadwerkelijke flexibele schil. Zodra de inzet van de uitzendkracht een structureel en permanent karakter krijgt zonder duidelijke tijdelijke aanleiding, neemt het risico op een herkwalificatie als arbeidsrelatie sterk toe.
Gevolgen voor payrolling en detachering
Veel ondernemingen maken gebruik van een bredere flexibele schil, waarin naast uitzenden ook gebruik wordt gemaakt van payrolling of (langdurige) detachering. Hoewel de uitspraak van de rechtbank Den Haag expliciet ging over een uitzendovereenkomst, zijn de uitgangspunten breder toepasbaar. Bij payrolling is de band met de inlener vanaf het begin al hechter en structureler. Ook bij detachering geldt de Europese Uitzendrichtlijn, die voorschrijft dat de constructie tijdelijk van aard moet zijn. Het is dan ook aannemelijk dat rechters bij langdurige inzet van gedetacheerden of payrollkrachten – zonder objectieve rechtvaardiging – eenzelfde strenge toets zullen aanleggen en sneller zullen oordelen dat er sprake is van een vast dienstverband bij de inlener. De exacte toepassing van deze strenge misbruiktoets op detacherings- en payrollconstructies zal zich in de rechtspraak nog verder moeten uitkristalliseren.
Moeten ondernemingen uitzendkrachten nu voor de zekerheid in dienst nemen?
De genoemde uitspraken leiden onvermijdelijk tot de dringende vraag of inleners hun uitzendkrachten nu preventief een direct dienstverband moeten aanbieden om discussies te voorkomen.
Het antwoord op die vraag vereist nuance. U hoeft beslist niet per direct afscheid te nemen van uw flexibele schil en u bent evenmin verplicht iedere uitzendkracht onmiddellijk in vaste dienst te nemen. Het instrument van uitzendarbeid blijft juridisch geoorloofd en waardevol voor het opvangen van tijdelijk werk, seizoensinvloeden of langdurige ziektevervanging.
Waar direct actie vereist is, is bij de specifieke groep uitzendkrachten die uitsluitend op structurele, langdurige basis binnen uw onderneming meedraait. De rechtbank Den Haag heeft in haar vonnis bewust aansluiting gezocht bij de ketenregeling uit de wet en bij aanstaande wetswijzigingen. De rechter trok daarbij een duidelijke grens: een inlening na een onafgebroken periode van 36 maanden kan in beginsel redelijkerwijs niet meer als tijdelijk worden bestempeld.
Dit is het cruciale kantelpunt voor uw HR-afdeling. Zodra de inzet van een uitzendkracht de grens van drie jaar nadert of overschrijdt, loopt uw organisatie een aanzienlijk en inmiddels bewezen risico dat een rechter concludeert dat sprake is van een vast dienstverband met uw onderneming. Dat risico is het grootst wanneer de uitzendkracht exact hetzelfde reguliere werk uitvoert als uw eigen vaste medewerkers, structureel onder uw leiding en toezicht valt en er geen aanwijsbare, individuele reden is waarom de betreffende positie slechts tijdelijk zou zijn.
Breng uw flexibele schil in kaart
Het is raadzaam dat u de inzet van uw externe arbeidskrachten vanaf heden proactief beheert om aanzienlijke juridische en financiële tegenvallers te voorkomen. Wij adviseren u om de volgende praktische stappen te zetten binnen uw organisatie:
- Breng de actuele duur van inleningen in kaart. Zorg voor een helder overzicht van alle uitzendkrachten, payrollkrachten en gedetacheerden, inclusief hun startdatum. Signaleer tijdig welke arbeidskrachten de grens van 36 maanden naderen. Voer een periodieke 'vlootschouw' uit.
- Leg specifieke objectieve redenen voor de (verlenging van de) inlening vast. Mocht u een uitzendkracht onverhoopt langer dan de termijn van drie jaar willen inlenen, documenteer dan de concrete en objectieve reden hiervoor. Een algemeen gebrek aan vast personeel op de markt is niet afdoende. U moet per individu duidelijk kunnen maken waarom er op dat moment voor juist deze persoon nog steeds sprake is van tijdelijk werk, bijvoorbeeld omdat de medewerker een specifiek, afgebakend meerjarenproject afrondt of als vervanger dient in een gecompliceerd ziekteverzuimdossier.
- Overweeg een onderbreking van aaneengesloten periodes. Waar de bedrijfsvoering het toelaat, kunt u overwegen om aaneengesloten inleenperiodes tijdig te onderbreken om te voorkomen dat de grens van 36 maanden wordt bereikt. Let hierbij wel op de geldende ketenregeling en eventuele aanvullende bepalingen in toepasselijke cao's.
- Maak een tijdige, bewuste keuze over het vervolg. Naarmate de inleningstermijn richting de 36 maanden schuift en de aard van de werkzaamheden structureel blijft, zult u een keuze moeten maken. Bied de uitzendkracht zelf een contract aan indien u deze aan uw onderneming wilt binden, of beëindig de inlening tijdig in goed overleg met het uitzendbureau.
Conclusie
De vrijblijvendheid rondom langdurige uitzendarbeid behoort tot het verleden. Als gevolg van Europese regelgeving, het Upfield-arrest – zo blijkt uit de heldere lijn van de rechtbank Den Haag – prikken rechters steeds vaker door de papieren werkelijkheid van een uitzendconstructie heen als deze strijdig is met de feitelijke werksituatie. Werkgevers die uitzendkrachten langdurig en zonder expliciete objectieve reden inzetten, kunnen zich niet langer met succes verschuilen achter verouderde jurisprudentie. Door met een kritische blik naar uw huidige flexibele schil te kijken en tijdig te sturen op de inleentermijn van drie jaar, behoudt u de controle en voorkomt u dat de rechter het personeelsbeleid van uw onderneming achteraf voor u invult.
