Casus 1: Asus Europe B.V. (beschikking kantonrechter, 3 juni 2025)
Na een periode van volledig thuiswerken keerde Asus in 2022 stapsgewijs terug naar kantoor. Het concern stelde een richtsnoer op waarin maximaal twee dagen thuiswerken werd genoemd. In 2023/2024 wilde Asus dat kader formaliseren als hybride beleid. De OR stelde dat instemming vereist was op grond van artikel 27 WOR. Asus voerde aan dat thuiswerkregelingen niet onder de limitatieve lijst van artikel 27 lid 1 WOR vallen, dat het om tijdelijke coronamaatregelen ging en dat geen bovenwettelijk instemmingsrecht was toegekend. Subsidiair vroeg Asus vervangende toestemming.
De kantonrechter oordeelde dat de OR instemmingsrecht heeft (uitspraak ECLI:NL:RBAMS:2025:3782). Een thuiswerk- of hybride regeling betreft arbeidsomstandigheden in de zin van artikel 27 lid 1 sub d WOR. Thuiswerken beïnvloedt direct werkdruk, reistijd, autonomie en werk-privébalans, en daarmee de psychosociale arbeidsbelasting. Het beroep op tijdelijkheid overtuigde niet: er waren geen duidelijke termijnen en de praktijk had duurzaam karakter gekregen. Ten overvloede merkte de rechter op dat in eerdere correspondentie door Asus om instemming was verzocht, waarmee een bovenwettelijk instemmingsrecht (art. 32 lid 2 WOR) was ontstaan waarop de OR mocht vertrouwen.
Het verzoek om vervangende toestemming werd afgewezen. De weigering van de OR was niet onredelijk. De door Asus aangevoerde argumenten over productiviteit en cohesie waren algemeen geformuleerd en beperkt onderbouwd; daar stonden concrete werknemersbelangen tegenover (kosten, reistijd, arbo-werkplekken, flexibiliteit) en uitkomsten van een interne peiling. 'Zonder deugdelijke lokale onderbouwing is vervangende toestemming niet aan de orde', aldus de kantonrechter.
Casus 2: Caterpillar Work Tools B.V. (Rb Oost Brabant, 15 september 2025, kort geding)
Caterpillar had sinds 2017, na instemming van de OR, een beleid voor flexibel en thuiswerken, vastgelegd in thuiswerkovereenkomsten en het personeelshandboek. In april 2025 kondigde het Amerikaanse moederconcern een wereldwijd “Return to Office” (vijf dagen op kantoor) aan. Begin juni 2025 deelde de Nederlandse bestuurder mee dat het lokale thuiswerkbeleid werd ingetrokken en individuele afspraken zouden eindigen. De OR riep de nietigheid in en vorderde een verbod op uitvoering.
De kantonrechter stelde de OR in het gelijk (uitspraak ECLI:NL:RBOBR:2025:5758). Allereerst was de nietigheidsverklaring tijdig: de éénmaandstermijn van artikel 27 lid 5 WOR start bij de mededeling van de Nederlandse ondernemer, niet bij een bericht van het moederconcern. Eerdere concerncommunicatie over kantoordagen was lokaal bovendien niet strikt uitgevoerd; de OR hoefde niet aan te nemen dat het nieuwe concernbeleid automatisch doorwerkte en gold.
Vervolgens oordeelde de rechter dat het intrekken van het thuiswerkbeleid instemmingsplichtig is (art. 27 lid 1 sub d WOR). Doel en strekking zijn een wezenlijke wijziging van arbeidsomstandigheden: van hybride werken naar voltijds op kantoor. Dat raakt werkdruk, reistijd, werk privébalans en daarmee de psychosociale belasting van werknemers.
Ten overvloede wees de rechter óók hier op een bovenwettelijk instemmingsrecht uit 2017. De uitvoering van het besluit werd verboden totdat instemming is verkregen of vervangende toestemming is verleend; daarnaast moest het bedrijf medewerkers informeren en voorbereidingen terugdraaien, op straffe van een dwangsom.
Conclusies en aandachtspunten
- Thuiswerkbeleid valt onder artikel 27 WOR. Zowel het wijzigen als het intrekken van thuiswerk- of hybride regelingen is instemmingsplichtig, omdat het de arbeidsomstandigheden raakt. Waar wordt gewerkt, bepaalt mede hoe wordt gewerkt: reistijd, roosters, autonomie, arbo-inrichting en vooral de psychosociale belasting. Tijdelijkheid sluit instemmingsplicht bovendien niet uit; duur, reikwijdte en impact kunnen de regeling duurzaam maken.
- Vervangende toestemming krijgen is eerder uitzondering dan regel. De kantonrechter toetst terughoudend. De belangenafweging van de OR krijgt gewicht, juist vanwege de genoemde PSA effecten en concrete werknemersbelangen.
- Deze uitspraken bevestigen dat een ‘HQ aanwijzing’ lokale vestigingen niet ontslaat van de verplichting de OR te betrekken, indien de OR medezeggenschapsrechten toekomen.
