Een recruitment consultant werd door zijn werkgever op staande voet ontslagen, mede omdat hij de bedrijfslaptop had gebruikt om via ChatGPT te onderzoeken hoe hij aanspraak zou kunnen maken op een zo hoog mogelijke ontslagvergoeding. Zo stelde hij vragen als "Hoeveel procent acht je dat ik zonder rechtszaak dit kan afhandelen en 40.000 mee kan krijgen?" en "Als ik op 80.000 begin, kan ik op 50.000 eindigen?". De werkgever stelde dat dit misbruik van bedrijfsmiddelen was en een integriteitsinbreuk opleverde.
De kantonrechter oordeelde anders. Omdat de werkgever nooit (bijvoorbeeld in een beleid) had verboden om de laptop voor privégebruik in te zetten, mocht worden aangenomen dat dit was toegestaan. Bovendien deelde de werknemer géén bedrijfsgeheimen via ChatGPT – hij informeerde slechts naar zijn eigen (rechts)positie als werknemer. Dat handelen was "in beperkte mate verwijtbaar", maar leverde geen dringende reden op. Het ontslag op staande voet was daarmee dus onterecht verleend. De werknemer had recht op een billijke vergoeding, transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding.
Rechtsregel
Uit deze uitspraak volgt, dat zonder duidelijk beleid over het gebruik van AI-toepassingen op bedrijfsapparatuur, en zonder concreet bewijs van een daadwerkelijke vertrouwelijkheidsschending of aantoonbare schade, het gebruik van generatieve AI op zichzelf niet snel kan leiden tot een rechtsgeldig ontslag (op staande voet).
Rechtbank Overijssel, 10 maart 2026: door AI gegenereerde berichten op sociale media, prestatiediscussie en geclaimde schade
Een marketingmedewerkster verzorgde social media posts voor klanten van haar werkgever. De werkgever verweet haar dat zij deze posts door AI liet opstellen in plaats van deze zelf te schrijven. Daardoor zou zij zakelijke schade hebben veroorzaakt: klanten zouden zijn vertrokken en hadden geweigerd de facturen te betalen. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou al op korte termijn eindigen en de werkneemster had zich inmiddels ziekgemeld; de werkgever besloot daarop het salaris over de laatste twee maanden niet meer uit te betalen.
De kantonrechter wees de schadeclaim van de werkgever af. Volgens de kantonrechter is een werknemer alleen aansprakelijk voor schade als sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid (artikel 7:661 BW). De werkgever had nooit duidelijke instructies gegeven over hoe de social media posts opgesteld moesten worden, had de medewerkster nooit aangesproken op haar gedrag, en had de gestelde schade (vertrek van klanten, creditfacturen) op geen enkele manier onderbouwd. De salarisclaims van de medewerkster voor mei en juni 2025 werden (daarentegen) wél volledig toegewezen, inclusief de wettelijke verhoging en wettelijke rente.
Rechtsregel
Ook uit deze uitspraak volgt dus dat wanneer AI deel uitmaakt van het werkproces, de werkgever vooraf duidelijke instructies moet geven/kwaliteitseisen moet stellen. Als een werknemer die instructies niet opvolgt of de gewenste kwaliteit aflevert, dan moet je daar als werkgeven op bijsturen (bijvoorbeeld een verbetertraject) en dat vastleggen. Zonder een dergelijk ‘dossier’ is een sanctie of schadeclaim meestal niet houdbaar.
Praktische tips
- Stel (met de OR) een AI-gebruiksbeleid op waarin staat welke tools zijn toegestaan, voor welke taken en met welke data (persoonsgegevens, bedrijfsgeheimen, klantinformatie).
- Verbied of beperk privégebruik van zakelijke apparaten expliciet (indien gewenst), en neem dit op in de toepasselijke regelingen.
- Geef heldere instructies aan medewerkers over de kwaliteitseisen aan hun werk — ook als dat werk deels met AI wordt ondersteund. Spreek medewerkers aan als het gebruik niet voldoet aan de verwachtingen.
- Train werknemers in het gewenste AI-gebruik.
- Houd rekening met de privacywetgeving (AVG): als medewerkers bedrijfs- of klantdata invoeren in externe AI-tools zoals ChatGPT, kan dit een datalek opleveren.
- Werk je als werkgever veel met AI? Overweeg dan om een eigen AI-systeem te laten ontwikkelen, waarin bijvoorbeeld privacy veel beter beschermd is.
- Evalueer uw beleid regelmatig: AI-ontwikkelingen gaan snel. Wat vandaag niet in uw reglement staat, is morgen mogelijk al vaste praktijk.
Wordt vervolgd...
Er verschijnen de komende weken meer blogs. Volg ons daarom op LinkedIn of bezoek regelmatig onze website, zodat je er als eerste bij bent!
