Het proeftijdbeding
Voordat een proeftijdontslag aan de orde kan zijn, moet de proeftijd rechtsgeldig zijn overeengekomen tussen de werknemer en werkgever.
De wet stelt duidelijke voorwaarden waaraan een proeftijdbeding moet voldoen. De proeftijd moet altijd schriftelijk worden overeengekomen, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of de van toepassing zijnde cao. Daarnaast moet de duur van de proeftijd voor beide partijen gelijk zijn. Ook zijn er beperkingen gesteld aan de duur van de proeftijd. De maximale duur van de proeftijd hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van twee jaar of langer mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden tot twee jaar is de proeftijd maximaal één maand. In arbeidsovereenkomsten die korter dan zes maanden duren, is een proeftijdbeding niet toegestaan.
Als een proeftijdbeding in strijd is met deze wettelijke regels, is het beding nietig. Dat betekent dat er géén proeftijd geldt en dat de werknemer vanaf dag één de normale ontslagbescherming geniet.
Het proeftijdontslag: een ruime, maar geen onbegrensde bevoegdheid
Zowel de werkgever als de werknemer mag de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang opzeggen. Er geldt geen opzegtermijn, er is geen toestemming van het UWV nodig en de kantonrechter hoeft de arbeidsovereenkomst niet te ontbinden. Ook is geen redelijke ontslaggrond vereist. De werkgever is zelfs niet verplicht om de reden van het proeftijdontslag met de werknemer te delen, tenzij de werknemer daarom vraagt.
Op het eerste gezicht lijkt het alsof een werknemer in de proeftijd om welke reden dan ook mag worden ontslagen. Dat ligt echter genuanceerder. Ook tijdens de proeftijd gelden immers de algemene regels van het arbeidsrecht en de wetgeving over gelijke behandeling. Dat betekent concreet dat het ontslag niet gebaseerd mag zijn op een direct verboden onderscheid. Voorbeelden daarvan zijn ontslag wegens godsdienst of levensovertuiging, geslacht, zwangerschap, leeftijd, nationaliteit of vakbondslidmaatschap.
Een werknemer hoeft slechts feiten en omstandigheden aan te dragen die kunnen doen vermoeden dat een direct verboden onderscheid een rol speelde bij het proeftijdontslag. Als dat lukt, moet de werkgever aantonen dat daarvan geen sprake is. Als een rechter oordeelt dat een proeftijdontslag het gevolg is van een direct verboden onderscheid, kan het proeftijdontslag worden aangevochten. Het gevolg daarvan kan zijn dat de werknemer nog in dienst is. Daarnaast kan de werkgever veroordeeld worden tot een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging en tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Het oordeel van de kantonrechter
In de procedure bij de kantonrechter te Noord-Holland deed een dergelijke casus zich voor. Partijen waren een rechtsgeldige proeftijd van één maand overeengekomen. De werknemer gaf tijdens zijn eerste werkweek aan dat hij één à twee keer per dag wil bidden in een afgezonderde ruimte bij klanten. Ook liet hij weten vanwege zijn godsdienst liever niet te werken in stallen met varkens. Enkele dagen later zegde de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op met als reden dat sprake zou zijn van een mismatch en een gebrek aan flexibiliteit van de werknemer. De werknemer stelde dat dit ontslag was ingegeven door een verboden onderscheid, namelijk zijn godsdienst.
De werkgever had per e-mail aan de werknemer laten weten dat zij haar klanten niet met religieuze uitingen wilde “belasten”. Ook merkte de werkgever op dat, wanneer tijdens de sollicitatie al duidelijk was geworden hoe de werknemer zijn geloof wilde beleven, men toen al samen tot de conclusie was gekomen dat de functie van servicemonteur niet passend was. Volgens de kantonrechter liet deze formulering zien dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst is ingegeven door redenen die samenhangen met de uitingen van de geloofsovertuiging van de werknemer. De werkgever verklaarde ook nog dat zij niet wilde dat haar bedrijfsbus op enige manier in verband kon worden gebracht met godsdienstige uitingen van de werknemer.
Het voorgaande is volgens de kantonrechter een vorm van direct verboden onderscheid op grond van godsdienst. Het proeftijdontslag is daarmee niet rechtsgeldig gegeven. De werkgever moest de werknemer een transitievergoeding (€ 81,60), een gefixeerde schadevergoeding (€ 3.898,67), een billijke vergoeding (€ 15.000,00) en een proceskostenvergoeding betalen. Een fors prijskaartje dus.
Conclusie
De proeftijd is een belangrijk instrument om te beoordelen of sprake is van een goede match tussen een werknemer en een werkgever. Het is dus van belang om het proeftijdbeding conform de regels vast te leggen. Mocht één van de partijen tijdens de proeftijd besluiten de samenwerking te willen verbreken, dan kan dat in principe. Werkgevers dienen wél voorzichtig te zijn met de redenen voor een proeftijdontslag. Formeel heeft u geen wettelijke ontslaggrond nodig, maar in de praktijk doet de reden er wél toe. Ontsla werknemers in ieder geval niet vanwege een direct verboden onderscheid, zoals godsdienst, zwangerschap of leeftijd.
