De huidige situatie: twee jaar loondoorbetaling, RIV-toets door UWV
Zoals bekend is de werkgever gedurende 104 weken verplicht het loon van een arbeidsongeschikte werknemer door te betalen. Parallel hieraan rusten op de werkgever de re-integratieverplichtingen op grond van de Wet verbetering poortwachter. Die verplichting kent diverse vaste momenten zoals de Probleemanalyse, Plan van Aanpak, Eerstejaarsevaluatie, etc. Ook is er een vaste volgorde van re-integreren: eerst re-integratie in de eigen functie (zo nodig aangepast), dan passende arbeid binnen het eigen bedrijf, en daarna re-integratie bij een andere werkgever via het tweede spoor.
Na afloop van de wachttijd van 104 weken beoordeelt het UWV via de RIV-toets (re-integratieverslagtoets) of de werkgever en de werknemer zich voldoende hebben ingespannen. Schiet die inspanning tekort, dan legt UWV een loonsanctie op van maximaal 52 weken – een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting.
Juist die RIV-toets is voor werkgevers een bron van onzekerheid: de verzekeringsarts van UWV kan het medisch oordeel van de bedrijfsarts terzijde schuiven, waardoor de werkgever achteraf alsnog met een loonsanctie wordt geconfronteerd.
Wetsvoorstel 1: advies bedrijfsarts wordt leidend bij de RIV-toets
Het eerste wetsvoorstel is op 27 maart 2026 voor advies naar de Raad van State gezonden. Kern is dat het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend wordt bij de RIV-toets. De verzekeringsarts van UWV beoordeelt bij deze toets niet langer zelfstandig de medische situatie van de werknemer. Afwijkingen van het advies van de bedrijfsarts moeten goed worden gemotiveerd. Een werkgever die de re-integratie heeft ingericht conform het advies van zijn bedrijfsarts, mag er in beginsel op vertrouwen dat hij de RIV-toets doorstaat.
De verzekeringsarts van UWV behoudt zijn rol bij de sociaal-medische claimbeoordeling voor het recht op de WIA-uitkering zelf – die beoordeling wordt niet aangetast.
Voor werkgevers vermindert de financiële onzekerheid rondom de loondoorbetalingsverplichting: het uitgangspunt is dat een werkgever uit moet kunnen gaan van het medisch advies van de bedrijfsarts, aangezien hij dit niet zelf kan vaststellen.
Aandachtspunt voor de praktijk: Het leidend worden van het bedrijfsartsadvies vergroot het belang van een zorgvuldige en goed gedocumenteerde advisering door de bedrijfsarts. Een onvolledige of onduidelijke probleemanalyse of bijstelling van het plan van aanpak kan de werkgever alsnog kwetsbaar maken.
Wetsvoorstel 2: re-integratie in het tweede ziektejaar gericht op het tweede spoor
Het tweede wetsvoorstel is op 9 april 2026 bij de Tweede Kamer ingediend. De kern: als een zieke werknemer niet binnen het eerste ziektejaar kan terugkeren in de eigen of passende arbeid bij de eigen werkgever, wordt de re-integratie in het tweede ziektejaar uitsluitend gericht op het tweede spoor – dat wil zeggen re-integratie bij een andere werkgever. Terugkeer naar de eigen werkplek is in dat scenario niet langer de primaire doelstelling. Deze voorgestelde wijziging gaat gelden voor kleine en middelgrote werkgevers (MKB).
De werkgever krijgt zo eerder duidelijkheid over zijn re-integratieverplichting en de mogelijkheid om een structurele vervanger aan te stellen. Voor de werknemer geldt dat zijn re-integratieperspectief in het tweede jaar expliciet verschuift naar een baan elders.
De werknemer moet expliciet instemmen met het afsluiten van het eerste spoor, het UWV kan vervangende toestemming geven. Als het UWV die weigert, kan de werkgever nog naar de kantonrechter.
Door het wetsvoorstel wordt binnen het ontslagstelsel ook een nieuwe ontslaggrond gecreëerd waarop de MKB- werkgever in geval van afgesloten re-integratie in het eerste spoor een beroep kan doen, zowel in de situatie dat de werknemer nog ziek is als in de situatie dat de werknemer volledig hersteld is. Het UWV toetst of aan de voorwaarden is voldaan, voor kleine werkgevers gaat daarbij een vereenvoudigde herplaatsingsverplichting gelden.
Aandachtspunt voor de praktijk: De loondoorbetalingsverplichting blijft gedurende het tweede jaar onverminderd doorlopen. De werknemer behoudt ook zijn ontslagbescherming gedurende de ziekteperiode. Pas na ommekomst van 104 weken – of langer bij een opgelegde loonsanctie – kan ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid worden aangevraagd. Het wetsvoorstel verandert daar niets aan.
Tot slot
Beide wetsvoorstellen maken onderdeel uit van een bredere kabinetsaanpak om de verplichtingen rondom ziekte en re-integratie werkbaarder te maken voor werkgevers. Of de wetsvoorstellen er daadwerkelijk doorkomen en, zo ja, wanneer zij exact in werking zullen treden, is nog niet bekend. Wij volgen de parlementaire behandeling op de voet en houden u uiteraard op de hoogte zodra nadere stappen duidelijk te zijn.
